Dehumanizacija HR-aU HR vode sam ušao prilično slučajno. Iako sam se razvojem ljudi već bavio punih 5 godina u AIESEC-u, korporativni HR mi nije bio nimalo zanimljiv. Bavio sam se IT-em, društveno-odgovornim poslovanjem, projektima. Međutim, kada sam se iz Istanbula vratio u Beograd 2007. godine, dobio sam ponudu da u Erste banci pomognem sa uspostavljanjem knowledge management sistema u HR-u. Kratkoročni projekat se odužio i u ovoj banci sam se narednih 6-7 godina bavio razvojem ljudi, organizacionom kulturom, uspostavljanjem sistema kompetenci, talentima i programima namenjenim njima, razvojem menadžera, učestvovao čak i u pokretanju internog korporativnog univerziteta.

Dakle, od 2007. godine sam, u manjoj ili većoj meri, deo HR zajednice u Srbiji i regionu i trudim se da pratim trendove, stalno se edukujem i uživam u eksperimentisanju sa i implementaciji novih metoda, tehnika i tehnologija u svom radu. U isto vreme, prečesto nailazim i na otpor prema novim tehnologijama unutar HR-a. Ne samo u organizacijama u kojima ili za koje sam radio, već mi o tome govore i koleginice i kolege iz svih vrsta organizacija.

Znate ono – na rečima smo svi za uvođenje najmodernijih HR sistema i tehnologija, ali nemamo previše poverenja u one koji ih uvode, pa ćemo ipak malo prikočiti, jer “možda hoće da ukinu neka radna mesta”. Nekad je to bilo pri uvođenju HR aplikacija za vođenje evidencije o zaposlenima, pa su onda došle modernije aplikacije koje automatizuju kreiranje ugovora i slanje na odobravanje menadžerima, pa e-learning moduli, da bismo se danas plašili HR analitike i kognitivne automatizacije procesa.

Bojazan je, naravno, uvek bila bespotrebna. Tehnologije se u HR-u nikad nisu uvodile da bi ukinule neko radno mesto već da bi ljudima u HR-u omogućile da svoj posao lakše i efikasnije urade.

Zašto je to tako?

Jednostavno je, zaista. Po nepisanom pravilu, HR odeljenje/služba/sektor retko prelazi više od 1% od ukupnog broja zaposlenih. Što je kompanija veća, to je, procentualno, HR manji. To pravilo od 1% postoji odvajkada i ne menja se, a broj procesa koji HR vodi i radi raste iz godine u godinu. Upravljanje ljudima je od kadrovskih poslova početkom prošlog veka preraslo u stratešku funkciju koju direktori kompanija navode kao svoju desnu ruku u planiranju i vođenju kompanije.

U tom grmu leži zec. Isti broj ljudi koji je vodio HR administraciju pre 20 godina danas vodi procese poput zapošljavanja, upravljanja talentima, obukom i razvojem, upravljanjem učinkom, ocenjivanjem i nagrađivanjem zaposlenih, organizacionom strukturom i kulturom, strateškim planiranjem, posebnim beneficijama za zaposlene, kompetencama, internom komunikacijom, sistemima za vođenje karijere, postavljanjem ciljeva…

Kad ste, uostalom, upoznali osobu koja se bavi HR-om a da nije super-giga-mega zauzeta i nema vremena nizašta?

Čime se u stvari bavi HR?

Ja volim da zezam koleginice i kolege, pa, kad ih vidim da nešto rade u excelu, obavezno pitam “je l’ se to baviš ljudima?”. 😃

Šalu na stranu, HR je odavno prestao da se bavi ljudima i bavi se procesima. Poslovnim procesima. Ogroman broj tih procesa se radi ručno ili u odvojenim aplikacijama i zahteva mnogo sati rada od strane ljudi. Zato je HR često sporiji nego što bi zaposleni i menadžeri želeli i neretko dobije epitete poput “birokrate” ili “ft1p”.

Sa druge strane, mislim da nikad nije bilo važnije baviti se ljudima u organizaciji. Iako je nezaposlenost velika, problem je što pozicije nije uopšte lako, a bogami ni jeftino, popuniti. Obrazovni sistem, pritom, uopšte ne pomaže, pa su kadrovi koje izbacuje sve nesnađeniji i nespremniji za tržište rada. Akcenat ću, ipak, staviti na talente, odnosno one koje organizacije prepoznaju kao osobe sa najvećim potencijalom da postignu najbolje rezultate i to dugoročno. Tu mislim i na zapošljavanje talenata i na njihov razvoj i zadržavanje u organizaciji. To je jedan od najodgovornijih i najvažnijih funkcija u svakoj organizaciji danas.

Šta raditi?

Upravo zbog svega što sam gore napisao, HR se mora rasteretiti da bi mogao da se bavi ljudima. Kad kažem HR, mislim na sve procese koje je moguće automatizovati, robotizovati, autsorsovati. HR se mora, tako da kažem, dehumanizovati da bi mogao da se vrati radu sa ljudima.

Da ne bude da mračim i hejtujem – u mnogim organizacijama se ovaj proces već dešava, samo ga ne zovu “dehumanizacijom”. Možda i zbog mogućeg otpora. 😃

Ovaj tekst je, inače, nastao nakon predavanja koje sam držao na konferenciji NetWork u Podgorici pre nekoliko dana. Radeći na prezentaciji setio sam se kako smo se borili protiv predrasuda u zapošljavanju u banci, kako smo izgubili neke najtalentovanije ljude jer nismo imali vremena da se bavimo i njihovim zadržavanjem, te kako je lako oduševiti se kako Google koristi “People analytics” da maltene iz dana u dan unapređuje strukturu i kulturu organizacije (a ne rade ništa specijalno komplikovano, samo ga rade).

Eto slajdova ispod, a ja se radujem budućnosti HR-a jer će primena novih tehnologija doneti fantastične mogućnosti za rad sa ljudima.

(tekst originalno objavljen na mom Linkedin blogu)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.