Zapošljavanje u 21. veku – prvi deo

(u prvom delu se bavim poslodavcima, a u pripremi je i tekst koji se bavi kandidatima za posao)

Nezaposlenost i dalje raste u Srbiji, a koliko znam i u celom regionu. Kako je onda moguće da sve češće čujem od kompanija kako ne mogu da nađu odgovarajuće ljude? OK, razumem da svi hoće najbolje, a da zbog odliva mozgova ti najbolji često završe u inostranstvu. Razumem i da nekih traženih zanimanja nema dovoljno na tržištu (programera, recimo, ili risk menadžera u finansijskom sektoru). Ali ono što ne razumem je da sve te kompanije i dalje ne odustaju od arhaičnih načina regrutacije novozaposlenih. Ako stalno pokušavate na isti način, šta mislite da ćete dobiti?
Ima i onih koji se trude, ali njihova kreativnost doseže do dizajniranja lepe web strane za prijem biografija, te dizajniranja lepših oglasa za posao. I to je to. A ko vodi proces? Najčešće ljudi koji ili pojma nemaju o zapošljavanju i komunikaciji sa ljudima, ili oni koji možda i znaju, ali ih je organizacija zatrpala i drugim poslovima, ne uviđajući važnost zapošljavanja i HR-a uopšte (iz tog razloga često oni koji “preko veze” dobiju posao završe u HR-u).

Problema, dakle, ima 2 vrste – nekada organizacija ne razume važnost zapošljavanja (ili ne zna da se prilagodi današnjosti), a nekada HR ne radi svoj posao kako treba.

Arogancija

Šta god od ta dva da je problem, manifestuje se ponajviše arogancijom koju organizacije pokazuju na tržištu zapošljavanja. Čast izuzecima, naravno.
Arogancija počinje oglasom za posao. Kad ste poslednji put videli oglas za posao, a da je informativan? Ono, da zaista piše šta je zahtevano, koje veštine ti trebaju, kakvo iskustvo, šta je opis posla? Još važnije, šta ta organizacija nudi tebi? Šta možeš da očekuješ od poslodavca? Njihov sistem zarada i beneficija? Ulaganje u ljude? Šta je to toliko dobro kod njih da bi neko poželeo da aplicira kod njih za posao?
Znam, i razumem te – ni ja nisam video takav oglas.

Arogancija se nastavlja u samom procesu zapošljavanja – retke su organizacije koje nemaju stav “ja poslodavac – ti govno”. Nit’ odgovaraju na mailove, niti poštuju zadate rokove (a kad pozoveš da pitaš, rizikuješ da te napadnu kako ne poštuješ njihovo vreme i ujedno rizikuješ da te izbace iz procesa), niti ih zanima što ti ne možeš da stigneš baš tad kad su oni odredili da imaju intervju sa tobom.

Intervju je priča za sebe. Onaj koji intervjuiše u ogromnom broju slučajeva i ne zna sve detalje o radnom mestu, što ga, naravno, ne sprečava da očekuje da se ti uklopiš u isto. Očekuje i da dođeš tačno na vreme, ali ne oseća obavezu da se izvini što si onda čekao/la u holu 45 minuta. A onda, onda kreću pitanja, često naučena na jeftinim kursevima ili na specijalističkim i master studijama HR-a, a koja ne služe ničemu drugom do da ego osobe koja intervjuiše napumpaju do maksimuma. Znam samo par recruitera (u nedostatku odgovarajućeg prevoda, biram da koristim englesku reč) koje ne odluče u prvih par minuta da li si osoba za njih ili ne. Svede se zapošljavanje skoro isključivo na subjektivni osećaj, ako me razumete. Uz to, taj proces ume da traje nedeljama i mesecima, što je potpuna katastrofa. Velike kompanije često gube najbolje kandidate jer “osoba koja mora da donese konačnu odluku trenutno nije u zemlji”. Glupost. Ja bih toj osobi odrapio kaznu zbog neodgovornosti, a zapitao bih se i šta je motivacija osobe koja učestvuje u procesu koji traje mesecima. Učestvovao sam u jednom takvom, pa govorim iz iskustva.

Poslodavci, vreme je za buđenje!

Hoću da kažem, tačnije da zamolim poslodavce da stave prst na čelo i razmisle o tome šta u stvari žele. Hoću i da ih podsetim da živimo u 21. veku, gde je zapošljavanje partnerstvo dve strane, a ne dobročinstvo ili robovlasnički odnos (siguran sam da ste čuli bar jednom top menadžere velikih kompanija u Srbiji kako kažu da su društveno odgovorni jer zapošljavaju. Mo’š misliti). Da uprostim – ako želite najkvalitetnije u 21. veku, ne možete zapošljavati na načine iz 20. veka. Ako mislite da ste cool organizacija samo zato što nudite posao, shvatite da niste. Vreme je za buđenje.

Kako zapošljavati u 21. veku?

Za početak, važno je promeniti način razmišljanja, odnosno pristup zapošljavanju. Pritom ne mislim samo na aroganciju, već i na promenu iz reaktivnog u proaktivno. Lako je stići do 95% ljudi oglasom, ali ako hoćete onih najboljih 5%, morate konstantno raditi na velikom broju stvari.

Na primer, brendiranje poslodavca (iliti Employer Branding) ulaganjem u marketing i u ona takmičenja za najboljeg poslodavca su kratkog daha (a često i na lošem glasu zbog loše metodologije). Moja preporuka je da se “otvorite” ka potencijalnim zaposlenima, postanete komunikativniji i dostupniji. Omekšajte ton komunikacije. Iz krutog i zvaničnog korporativnog, pređite u malo opušteniji ton. Ne kažem da treba da komunicirate slengom, ali odabir reči, poneki smajli i sl. nikome nisu naškodili.
Pozovite zainteresovane da vas kontaktiraju u bilo kom trenutku, nevezano da li postoji otvoreno radno mesto ili ne. Za te potrebe iskoristite postojeće ili otvorite nove kanale komunikacije. Ne budite arogantni ni u tom procesu – iako možda ti lično ne možeš da zamisliš da postoji neko ko ne koristi društvene mreže, takvi ljudi itekako postoje, a među njima ima genijalaca.  Sa druge strane, možda i koriste društvene mreže, ali ne one koje ti lično koristiš. Dakle, nađite način da priđete svima. Takođe, proaktivno kroz te iste kanale predstavljajte razloge zbog kojih bi neko želeo da radi baš za tu organizaciju. Pobrinite se da se čuje za vas, i da to što se čuje bude prava poruka. Ako govorimo o društvenim mrežama, mnogo je bolje ako komunikaciju radite sa ličnih, a ne korporativnog naloga.

Ne lažite. Živimo u doba interneta gde svako svakog zna, a postoje i servisi poput Glassdoor.com, na kojima zaposleni i bivši zaposleni dele informacije o poslodavcu.

Ne budite konvencionalni. Oglas za posao ne sme biti copy-paste vašeg kataloga poslova. Ukoliko u oglas stavljate da je fakultetska diploma potrebna, znajte tačno zbog čega je potrebna. Ukoliko je to samo deo procedure, izbacite taj deo, jer fakultetska diploma danas ne garantuje ni znanje ni veštine, a odbiće one koji imaju i znanje i veštine, a nemaju diplomu. Često od recruitera čujem da je to “prvi filter”, jer na svaki oglas stigne “hiljadu prijava”. Diploma nije “prvi”, već najgluplji filter, i dokaz da vam je muka da radite svoj posao, kao i dokaz da oglas i nastup niste osmislili. Pokušajte da u oglas stavite stvarni opis posla, nivo odgovornosti, možda čak i sliku hijerarhije, ukoliko je to potrebno. Što više kvalitetnih i konkretnih informacija date o poziciji, to ćete imati bolje prijave.

Svaki kontakt je važan, a svaki vaš zaposleni je i potencijalni recruiter. Ohrabrite zaposlene da budu ambasadori vašeg brenda i da aktivno “skeniraju tržište”. U firmi u kojoj sam radio nije bila retkost da najbolje prodavce zaposlimo tako što neko od kolega primeti sjajnog prodavca na pumpi ili u butiku i pozove ga da se javi HR-u. Čak i kada nemate otvorenu poziciju, održavajte kontakt sa potencijalnim kandidatima.

Ne zaboravite da ste jaki tačno onoliko koliko i vaš brend. A brend je emocija, ne racio. Zato zaboravite na plakate, bilborde i slično, i posvetite vreme komunikaciji. Držite predavanja i treninge u školama i Univerzitetima, pomažite dobre inicijative, aktivno sarađujte sa studentskim i drugim organizacijama. Nije tu kinta presudna, verujte. Garantujem da klincima više znači, i da više poštuju, 2-3 sata provedena sa cool top menadžerom, nego sve pare sveta koje uložite u njihove projekte. Govorim o zapošljavanju, naravno. Jednostavno, kad si mlad i ambiciozan, lako se identifikuješ i povežeš sa uspešnim ljudima, i slika o njima se lako prenese na sliku o organizaciji. Evo jednog odličnog primera.

Delite sa potencijalnim zaposlenima i sliku života unutar vaše organizacije. To možete uraditi kroz newsletter, blog, studije slučaja, kratke intervjue sa zaposlenima i sl. Teme mogu biti razne – od ličnih uspeha zaposlenih, preko uspeha organizacije, do raznih zanimljivih statistika (koliko dece rođeno te i te godine, koliko ljudi je ostvarilo bonus, koliko novih zaposlenih, koliko sapuna potrošeno, koliko kafe popijeno, koliko puta je direktor došao na vreme na posao itd.- dakle zanimljivosti koje su nekada informativne a nekada zabavne). Naravno, samo sam dao primer – treba da prenesete poruku kakvu želite, i kakvi zaista i jeste unutar organizacije. Gradski prevoz u Cirihu, recimo, stalno objavljuje filmiće o svojim zaposlenima, u kojima oni predstavljaju svoje radno mesto i ističu važnost te funkcije. Na nemačkom su, ali i ako ne govorite nemački, ipak pogledajte, jer čak i samo vizuelno, lepo prenose atmosferu.

Ako u organizaciji imate sektor/službu/odeljenje komunikacija, najbolje je da sa njima zajedno sve ovo radite. HR treba da zna koju poruku želi da pošalje “out there”, a komunikacije će znati najbolje načine da se to uradi. Sa druge strane, saradnja sa odeljenjem koje se bavi sponzorstvima i društveno-odgovornim poslovanjem je jednako važna. Brend poslodavca se, kao što rekoh, gradi svakim potezom organizacije. Ako sponzorišete Zvezde Granda, sigurno je da ćete imati veliku vidljivost na nacionalnoj frekvenciji, ali ako sponzorišete projekte studentskih organizacija, kulturu, Petnicu, organizujete volonterske akcije i sl, siguran sam da ćete privući mnogo više kvalitetnih kandidata za posao. Jednostavno, ljudi danas očekuju od organizacija da zaista budu deo društva, pa ako ste jedna od tih organizacija, ne stidite se da to i pokažete. Ako niste, vreme je da se uključite.

Ako vidite da na tržištu, i pored svih napora koje ste uložili, jednostavno nema dovoljno kandidata, ili pak da će “jezero presušiti”, što se ovih dana dešava sa tržištem programera, onda se uključite u proces. Razgovarajte sa školama, pokrenite možda i svoju školu, šaljite poruke u javnost o tome. Pomozite obrazovnom sistemu da evoluira i proizvede ono što vam je potrebno. Koliko znam, NIS u saradnji sa FTN-om u Novom Sadu i Nordeus sa ETF-om u Beogradu prave pionirske korake na ovu temu. Čestitam im na tome!

Budite profesionalni. Jednom kada uđete u proces zapošljavanja, morate biti “na nivou”. Ceo proces zapošljavanja i očekivanja od kandidata moraju biti precizna. Takođe, ako očekujete od kandidata da bude tačan i da vam posveti vreme, morate i vi kao organizacija da se tako ponašate. Ako si recruiter, uvek se stavi u cipele kandidata kada zakazuješ intervju: npr. ako negde već radi, verovatno neće moći da dođe u radno vreme. Ako i ne radi, neka datum i vreme intervjua svakako bude prva stvar koju ćete odrediti zajedno. Kao da ste već kolege.
Ne zaboravite ni na komunikaciju. Odvojite vreme za mailove i telefoniranje kandidatima. Važno je.

Koristite društvene mreže da naučite više o kandidatu. Način komunikacije, stranice koje lajkuje, statusi koje postavlja mogu biti super tema za razgovor na intervjuu. Kandidati često u biografiji ne ističu članstvo u raznim organizacijama i grupama, kao ni učešće na konferencijama od značaja, a to sve može biti jako važno za otvorenu poziciju ili organizaciju uopšte. Linkedin je pravo more informacija, na primer. Čak i one preporuke na linkedinu (endorsements), koje vam često daju neki nepoznati ljudi, mogu biti dobar indikator čime se ta osoba bavila, ili po čemu je poznata. Ako ništa drugo, vredi proveriti na intervjuu. Ja sam, na primer, sudeći po tim preporukama, najbolji konsultant za organizacioni razvoj u Srbiji. Sigurno da to nije istina, ali to ne znači da se tom temom ne bavim. Naravno, dok gledate društvene mreže, ne budite zli i ljubomorni – “pijane” fotke sa žurki ne znače da će se taj kandidat opijati na poslu, već da ima društveni život.

Pobrinite se da recruiter zaista razume radno mesto za koje zapošljava (bilo da je recruiter interni ili eksterni). Opis posla iz oglasa ili kataloga poslova najčešće nije dovoljno dobar. Pobrinite se da recruiter zna kakvu osobu zaista tražite – koja su to određena znanja, veštine, iskustvo? Ako recruiter zna šta traži, onda je manja verovatnoća da će postavljati ona generalna, glupa pitanja. Tu naravno mislim na “koje su tvoje najveće slabosti?”, “kako bi te kolege opisale?”, “gde vidiš sebe za 5 godina?” i sl. To su sve pitanja na koje nikada niko nije odgovorio iskreno. Kod ovog poslednjeg čak ne postoji način da neko ne slaže, jer ne postoji način da isplaniraš nešto 5 godina unapred. 🙂 Ta pitanja, pored toga što ne daju nikakvu informaciju o kandidatu, kod samog kandidata izazivaju neprijatan osećaj.

Uloga recruitera i samog intervjua je da sazna u čemu je ta osoba najbolja, da vidi da li se uklapa u organizacionu kulturu, ali i da proda vašu organizaciju i radno mesto kandidatu. To sve nije moguće ako je kandidatu neprijatno. Dakle, umesto glupih pitanja, recruiter treba da razgovara sa kandidatom o samom radnom mestu, o misiji, viziji i vrednostima organizacije, kao i o uopšteno o poslu kojim kandidat treba da se bavi na tom radnom mestu. Razgovor idealno treba da bude i opušten i profesionalan u isto vreme. Kandidat da se oseti prijatno i “kao kod kuće”. Kao čovek.

Pitanje plate takođe treba demistifikovati. Izuzetno često organizacije pitanjem “A koliko očekujete?” pokušavaju da potencijalnog zaposlenog plate manje nego što su možda planirali. A to je glupo. Ponuda uvek mora da krene od strane organizacije. Mislim, ako nekoga pitate i on/ona vam kaže da bi radio taj i taj posao za 1000 evra, a vi obično plaćate 1500 evra za tu poziciju, i sklopite ugovor na 1000 – šta mislite, koliko će vremena proći dok ta osoba ne sazna to? Kako će se osećati? Kakvu će motivaciju imati?

Personalizujte proces. Nemojte se držati procedure zapošljavanja kao pijan plota. Ako o nekom kandidatu saznate nešto zanimljivo tokom intervjua, na društvenim mrežama ili nekako drugačije, iskoristite to. Na primer, ako zapošljavate nekoga u marketingu, a primetili ste da na Facebooku često šeruje infografike, zamolite tu osobu da na intervju dođe bar sa idejom o vrstama informacija o vašoj organizaciji, koje bi stavio na neki infografik. Potencijalne Risk menadžere bih zamolio da formiraju sliku o banci na osnovu informacija do kojih mogu sami da dođu, i sl.

Da sumiram…

Na kandidate za posao ne treba gledati kao na potencijalnu “radnu snagu”, već kao na ljude koji potencijalno mogu biti deo vaše organizacije. Ti ljudi očekuju poštovanje, ali i da im objasnite zbog čega treba da postanu deo vaše priče. I to kroz kanale koji su njima bliski. Nije to razmaženost, to je zapošljavanje u 21. veku.