Mnogo se ovih dana govori o HR-u u IT sektoru, naročito u domenu zapošljavanja. Tema mi je izuzetno interesantna jer sam i sam HR-ovac, a u poslednjih godinu dana sam na svojoj koži osetio i dobre i loše HR prakse u IT sektoru.

Elem, sve je počelo ovim oglasom kompanije CCBill koji su drugari IT-evci analizirali i u njemu našli 11 različitih pozicija.

Mnogi su šerovali ovu “analizu”. Neki su se rugali, neki se sprdali, a neki bogami bili i besni. Na svakom postu na koji sam naleteo na temu bilo je mnogo komentara sa sličnim primerima i lošim iskustvima pri zapošljavanju. Ivan Minić je napisao i super tekst na Netokraciji: “Vreme je da popravimo IT oglase za posao”.

Prvo o oglasima

OK, retki su oglasi gde se traži baš specijalista za nešto, odnosno gde nema mixa, i to kompanije najčešće rade svesno, odnosno traže idealnu osobu za ono što im treba. Pa ako ne nađu, idu dalje i traže najbliže moguće ili potencijal da se razvije.

Ovaj oglas gore je svakako preteran, i nije čak ni pitanje koji budžet za platu su predvideli, već je prosto nemoguće očekivati od neke osobe da zna i može da radi sve to u isto vreme. Da poznaje te teme i oblasti možda, ali ne i da radi.

No, poštujem odluku te kompanije da objavi taj oglas i, iskreno, baš me briga da li će nekoga naći ili ne, nije moj problem. Ako ne nađu, skontaće već sami (ili će pročitati Minićev tekst pa će skontati). Ako, pak, nađu tu osobu, svaka im čast. 😃

Problem sa HR-om u IT sektoru je širi

Da, i to ozbiljno mislim.

Bio sam u proteklih godinu dana na više intervjua i pomno pratio oglase i tržište, naročito u IT sektoru jer mi je izuzetno zanimljiv. I stvarno ima svega i svačega. Jedan proces u kojem sam učestvovao kao kandidat bio je dobar – znali su otprilike šta žele i takvu su osobu i odabrali i to je to. Ostali procesi kroz koje sam prošao, kao i oni kroz koje su prošli ljudi koje znam, bili su vrlo, vrlo loši. Na primer, jednom prilikom sam morao da vodim sam skoro ceo intervju za jednu seniorsku poziciju jer regruteri nisu baš razumeli poziciju pa su mi postavljali juniorska pitanja. Mislim da nisam bio na neprijatnijem razgovoru. Još uvek nisu popunili tu poziciju, a mislim da znam i zbog čega. No, to je neozbiljno samo prema toj kompaniji i kandidatima. Može to i gore. Na primer, osoba koju znam je bila na intervjuu sa timom u koji bi trebalo da pređe i njen trenutni poslodavac je to saznao istog dana. Užas.

Zbog čega se to dešava?

Mislim da postoje dva izazova. Prvi je da kompanije (čitaj: vlasnici/menadžment) ne znaju baš najbolje šta tačno žele pa lutaju negde između želja, strategije i planova. Drugi je da HR ne shvataju ozbiljno i gledaju na HR gotovo isključivo kroz proces regrutacije/selekcije.

Da nije tako, ne bi od HR menadžera očekivali da bude pravnik, psiholog i ekonomista u isto vreme (šta, mislili ste da samo za IT pozicije traže jednoroge?), i ne bi za poslove zapošljavanja postavljali klince koji nemaju nikakvo radno iskustvo.

Posledica ovakvog pristupa je sve ono što je Minić već napisao i lepo objasnio u tekstu na Netokraciji, a Predrag Spasojević razradio u jednom komentaru na taj tekst na Fejsbuku. Komentar prenosim u celosti:

“Kad svi pričaju nešto na ovu temu ajd da i ja kаžem koju ). Davati oglasi “mi trazimo to to to i to, nudimo rad u izazovnom okruzenju, na sjanom projektu, mogućnost napredovanja” u situaciji kad je velika ponuda IT poslova a mala potražnja je isto kao kad bi se coca cola reklamirala “kupite nas jer smo smo gazirano piće koje sadrzi sećer, kofein, crne je boje i odlično je kad se pije hladno”. Pa i “crni sok” je isti takav. Kada je potražnja mala morate se ozbiljno pozabaviti time kako privući kupca, U ovom slučaju “roba” je radno mesto a kupac je potencijalni zaposleni. Svi imamo problem da nadjemo dobre programere a potpuno neverovatno je da se niko u suštini ne trudi. Misle da je jednostavno davanje glupog oglasa na Infostud-u i agresivno napadanje programera preko LinkedIn-a dovoljno. Moj utisak je da je to zato sto IT firme nisu svesne jos uvek znacaja marketinga i izgradnje brand-a. Po pravilu ni jedna nema marketing odeljenje i marektingom se bavi HR. Osim toga, suštinski problem je što takvi dobri programeri koje svi tražimo i ne gledaju oglas pa svrsishodnost samih oglasa je vrlo upitna. Npr mi u Hooloovoo oglase na Infostudu više koristimo za brand awareness. Jako malo programera smo tako zaposlili ali dosta njih je čulo za nas tim kanalom. Nažalost postoji veliki nedostatak kanala komunikacije ka programerima pa moramo oglase koristiti za širenje priče o nama.”

To je, otprilike, to. Jedino što ja mislim da HR treba, tačnije MORA da se bavi marketingom. Na ovu temu sam mnogo razmišljao dok sam bio deo procesa za HR menadžera jedne super IT firme u Beogradu. Naime, zamolili su me da, kao projektni zadatak u sklopu procesa selekcije, napravim svoj 30-60-90 plan, odnosno plan za prvih 3 meseca ako me zaposle. Vrlo jednostavna, a efektna vežba. Nisam siguran za procente, ali mislim da je bar 30-40% mog plana direktno ili indirektno vezan za marketing, odnosno employer branding. A prvih mesec dana detaljno upoznavanje sa proizvodima i tehnologijama koje kompanija koristi (iako se, kao HR menadžer, ne bih direktno bavio zapošljavanjem). Žao mi je što tad nisam imao ovu sjajnu analogiju sa Coca Colom, iskoristio bih je u planu.

Zaključak i par saveta

HR danas prosto ne sme da se ponaša kao kadrovska služba, naročito ne u IT sektoru. HR danas mora imati važnu ulogu interno, ali i eksterno. Posao HR-a nije samo da napravi lep oglas, osmisli proces selekcije i smara ljude preko linkedina, već i da aktivno učestvuje u eksternom životu kompanije i zajednice kojoj ta kompanija pripada. Na primer, pametni HR menadžer će obezbediti da kompanija bude prisutna na svim relevantnim događajima i konferencijama u toku godine. A još pametniji će na tim konferencijama biti prisutan sve vreme i tako dati šansu ljudima da mu priđu i pitaju šta ih zanima, porazgovaraju. Jer to je vrlo često ono što je ljudima potrebno – ljudski pristup.

Da ne dužim – mislim da HR u IT kompanijama u Srbiji stagnira i to na dosta niskom nivou. Naročito u domenu zapošljavanja. To ostavlja veliki prostor za manevar onima koji žele da iskoriste priliku. Zato saveti koje imam nisu namenjeni HR menadžerima, već vlasnicima i Upravama IT kompanija, jer od njih zavisi kakav će HR imati.

Dakle:

  1. Shvatite HR ozbiljno ako želite ozbiljne rezultate od HR-a.
  2. Outsourceujte i digitalizujte sve što je moguće od HR procesa (kadrovsko, administracija, obračun plata i sl) i za HR menadžera postavite osobu koja razume teme poput employer brandinga, organizacione kulture, organizacionog i razvoja ljudi. Omogućite, dakle, toj osobi da ima vremena da se bavi svojim poslom.
  3. Imajte strategiju i plan razvoja kompanije. Ako nemate, obavezno uključite HR menadžera u razvoj. Planovi zapošljavanja, razvoja ljudi, smanjenja fluktuacije i sve ono što tražite od HR-a da isporuči nemoguće je bez strategije razvoja same kompanije.
  4. HR, samim tim, mora da razume biznis. Ako vas vaš HR menadžer ubeđuje da mu nije posao da razume biznis već “da se samo bavi ljudima”, otpustite ga.
  5. Ne žalite resurse za pomoć zajednici. Nema boljeg načina da privučete talente od aktivnog učešća u IT zajednici.
  6. Budite ambasadori kulture kakvu želite da vidite u svojoj kompaniji. Ne može HR da smanji fluktuaciju i poveća zadovoljstvo i produktivnost zaposlenih ako menadžeri svojim ponašanjem unose nemir i nesigurnost među zaposlene (impuls otkazi, bahato ponašanje i sl).

Nadam se da će tekst biti shvaćen onako kako je i zamišljen – konstruktivno i za dobro svih zainteresovanih strana.

(tekst originalno objavljen na mom Linkedin blogu)

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.