Uloga HR-a

Odavno nisam pisao o HR-u. Kanim se već neko vreme, skupljam čak linkove i beleške u Evernoteu za čitavu seriju tekstova na temu HR-a, razvoja ljudi i organizacija, ali nikako da krenem da pišem. Valjda mi je trebala neka ozbiljnija motivacija ili provokacija poput ove ispod, pa da najzad sednem i napišem nešto.

O čemu se ovde radi?

U osnovi, u pitanju je nerazumevanje i nipodaštavanje uloge HR-a (ili službe ljudskih potencijala, ili kadrovske, ili kako god hoćete da zovete funkciju koja se bavi ljudima u kompaniji) od, u ovom slučaju, osobe koja se bavi marketingom na poziciji top menadžera. Čoveka poznajem, znam da je prilično obrazovan, edukovan, iskusan, pa sam vrlo siguran da ovde misli na neku konkretnu organizaciju u kojoj zna stanje stvari, a ne generalno, ali je izjava svakako odličan primer kako dosta ljudi gleda na HR.

Zbog čega je to tako, nisam siguran. Ima, svakako, i toga da HR u Srbiji generalno nije na visokom nivou, ali to je u direktnoj vezi sa kvalitetom menadžmenta kompanija uopšte. Ima i toga da HR ne promoviše u dovoljnoj meri to čime se sve bavi i šta su rezultati tog rada. A ima ponekad i situacije da je HR u stvari odličan i da je doveo u red neke od procesa, pa onda recimo više nije moguće zapošljavati “preko veze”, što neke menadžere može da nervira.

Najvažnije je, ipak, razumeti ulogu i način funkcionisanja HR-a u kompaniji. Kao što je marketing (digital naročito) uspeo da objasni da oni nisu tu da štampaju vizitke i prave flash banere, već da su ozbiljna podrška biznisu, tako i HR mora da se potrudi da objasni da nije centar birokratije ili interna policija, već da je krucijalan za razvoj biznisa.

A čime se to HR danas bavi?

  1. Efektivnost – jedan od glavnih zaduženja HR-a je da kreira okruženje koje podržava visoku efektivnost kompanije. Misija, vizija i vrednosti su reči koje često čujete u velikim kompanijama, ali mnogima nije jasno koliko je posla iza tih “fensi” reči. Posao HR-a u ovoj oblasti je ne samo da pomogne Upravi da artikuliše svoje želje vezane za budućnost kompanije, već i da to posle integriše u svakodnevicu kompanije. Procesi poput merenja klime (zadovoljstva zaposlenih) i kulture, te projekti koji doprinose kreiranju željene kulture u kompaniji, umeju da zvuče apstraktno, a u stvari su vrlo česti uzroci lošeg poslovanja, visoke fluktuacije i sličnih problema. Čuli ste sigurno za čuvenu “Culture eats strategy for breakfast”.
  2. Poslovni sistem – džaba kompaniji i najbolje napisana strategija ako ne postoji sistem koji to podržava, a HR igra izuzetno važnu ulogu u kreiranju tog sistema. HR prvo podržava postavljanje dugoročnih, srednjeročnih i kratkoročnih ciljeva tako što menadžerima nudi proces i relevantne informacije o ljudima koji treba da iznesu ceo taj posao, a onda i pravi plan za dostizanje tih ciljeva iz perspektive zaposlenih. Ja to volim da zovem “People System”. Šta mislite, čemu u kompanijama služe procesi poput obuke, ocenjivanja učinka, planiranja razvoja karijere zaposlenih, upravljanja talentima, sistema nagrađivanja i bonusa i sl? Uz zapošljavanje, to su sve procesi kojim kompanija gleda unapred i konstantno radi na kreiranju što bolje osnove za dostizanje postavljenih poslovnih ciljeva.
  3. Briga o ljudima – poslovne ciljeve je moguće postići i bez neke preterane brige o ljudima (drugim rečima, maltretiranjem ljudi), ali samo kratkoročno. Problemi poput visoke fluktuacije su najčešći problem na koji kompanije nailaze i često čak angažuju skupe konsultante da im taj problem reše, a oni u principu mogu samo da pronađu uzrok i daju preporuke, nikako i da problem reše. HR sektor je taj koji koristi sve već pomenute alate i procese da razume “kako kompanija diše”, i da vodi brigu da ljudi u kompaniji budu srećni i motivisani. Razvojni programi, motivišući bonus sistemi, plan karijere, volonterski programi, fleksibilno radno vreme i još mnogo toga se dešava u kompanijama sa ciljem da ljude čini srećnijim i motivisanijim za ostvarivanje ciljeva kompanije.

Znam veliki broj menadžera koji sve ovo što HR radi/vodi uzima “zdravo za gotovo” ili kao posao koji HR “mora da radi i ne radi dobro”, ali to je već pitanje razumevanja menadžmenta uopšte i vrlo česte prakse u Srbiji da se za vođe time/menadžere postavljaju ljudi koji su najbolji u svom poslu, ali bez ikakvog predznanja o vođenju ljudi i timova.

(tekst je originalno objavljen na Linkedinu)

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *